Стили руководства и схемы действий руководителя

Власть дается ролью, выполняемой в организации. Стиль руководства - это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности. Стиль руководства оказывается реальным способом управления. Можно обозначить следующие схемы действий руководителя.

Власть дается ролью, выполняемой в организации. Она реализуется через законодательные требования, принуждение, вознаграждение, экспертное мнение (власть эксперта - это вера в разумное мнение), убеждение (наиболее эффективный способ), лидерские качества руководителя. Сила не есть право, а способность заставлять события происходить по заданному плану.

Стиль руководства - это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.

Теория особенностей базируется на условии, что все удачливые руководители обладают исключительными личными качествами, которые и позволяют им добиваться успехов.

Теория ситуации рассматривает управленческие способности человека в связи со сложившимися условиями.

В неординарной ситуации человек способен проявить скрытые лидерские качества. Руководство может быть определено как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно.

Выделяют следующие типы руководителей:

• Дистантный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения.
• Контактный руководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты.
• Целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности.
• Проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и предоставляет свободу при их разрешении.
• Делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным.

Стиль руководства оказывается реальным способом управления. Можно обозначить следующие схемы действий руководителя:

• самостоятельно принимает и объявляет решение;
• предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;
• предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;
• определяет условия и поручает принять решение персоналу;
• делегирует решение проблемы персоналу.

Наиболее общая характеристика предусматривает разделение на авторитарный и демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства используется в следующих ситуациях:

• сотрудник не любит работать;
• он избегает работы;
• его следует принуждать, контролировать, направлять;
• сотрудник предпочитает, чтобы им руководили;
• он избегает ответственности;
• сотруднику необходима безопасность.

При авторитарном стиле руководства менеджер навязывает свое решение подчиненным, опираясь на теорию «Х» МакГрегора.

Демократический стиль приемлем в ситуации, если:

• работа считается естественной обязанностью;
• сотрудник способен к самоуправлению;
• стремится к ответственности;
• наделен чувством рационализма;
• проявляет стремление к труду.

В данной ситуации менеджер полностью доверяет подчиненным, привлекает их к участию в работе по определению целей организации и контролю за их достижением.

Более детальная классификация стилей управления, основывающаяся на учете интересов производства и персонала, предусматривает выделение пяти видов руководства:

1. авторитарного (интересы производства ставятся выше интересов персонала);
2. демократического (идеального);
3. компромиссного;
4. либерального (минимальный учет интересов производства);
5. дезорганизации (фактического устранения от руководства).

Рэнсис Лайкерт систематизировал существующие стили управления следующим образом:

• эксплуататорско-авторитарная система навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, основная ответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации между работниками неразвиты;
• благожелательно-авторитарная система предполагает снисходительное отношение и опеку персонала среднего звена; опеку, повышенную ответственность высшего уровня менеджмента, мотивацию вознаграждением, групповую деятельность в ограниченных рамках;
• консультативная система реализуется при условии, если руководитель верит (хотя бы в малой степени) в возможности работников, мотивация осуществляется за счет вознаграждения, персонал принимает некоторое участие в выработке решений и несет частичную ответственность, коммуникации достаточно развиты;
• система группового участия предполагает полное доверие подчиненным, мотивацию, опирающуюся на оценку степени достижения целей, широко развитые коммуникативные связи, значительный объем бригадной работы, полную ответственность персонала.

Управленческая матрица Блейка-Мутона классифицирует стили управления по двум областям: люди и производство. Эти сферы требуют постоянного внимания со стороны менеджера. На основе сочетания двух факторов, характеризующих отношение руководства к персоналу и к производству, и классификации каждого фактора по трем ступеням - низкой, средней и высокой в управленческой сетке выделяются следующие стилей управления:

• менеджмент «низкая-низкая»: неэффективное исполнение обязанностей, индифферентные работники;
• менеджмент «низкая по персоналу и высокая по производству»: менеджмент задач, невнимание к персоналу, отношение к работникам как к придатку машинного оборудования;
• менеджмент «высокая по персоналу и низкая по производству»: менеджмент «кантри-клуба»: главное - хорошие отношения, неверие в значимость производства;
• менеджмент «высокая-высокая»: бригадный менеджмент с высокой эффективностью и др.

Трехмерная классификация Реддина основана на учете следующих факторов: ориентация на задачи, на отношения, на эффективность собственной деятельности менеджера. Сочетание уровней данных факторов образует восемь стилей руководства:

• администратор - ориентирован на решение существенных задач, поддерживает высокий уровень взаимоотношений, обеспечивает принятие эффективных решений;
• соглашатель - обладает высокой степенью ориентации на определенные задачи и на отношения, применяет данные качества даже при отсутствии в этом необходимости, малоэффективен в своей деятельности, поддается влиянию;
• доброжелательный автократ - обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой на отношения, знает, чего хочет и как добиться желаемого;
• автократ - обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой - на отношения, демонстрирует названные качества даже в неподходящих ситуациях, невежлив, сомневается в других;
• прогрессист - ориентирован на отношения, в тех случаях, когда позволяет ситуация, пренебрегает решением задач, полностью доверяет персоналу, озабочен развитием в сотрудниках личностных качеств;
• миссионер - обладает высокой степенью ориентации на отношения и низкой - на задачи, проявляет названные качества даже в неподходящих ситуациях, малоэффективен в деятельности, стремится к гармонизации окружающего;
• бюрократ - заинтересован прежде всего в соблюдении правил и процедур, слабо ориентирован на задачи и отношения, стремиться контролировать ситуацию с учетом собственной выгоды, эффективен в работе;
• дезертир - слабо ориентирован на задачи и на отношения, пассивен и малоэффективен.

В заключение, при выработке определенного стиля управления можно рекомендовать использовать следующие типовые приемы:

• обезличивание решений - при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имени организации, что помогает не только принять решение, но и обеспечить его безболезненное восприятие подчиненными;
• участие подчиненных - вовлечение подчиненных в процесс обсуждения вариантов решений, убеждение части персонала посредством сослуживцев, достижение общего убеждения в правильности предлагаемого варианта до утверждения окончательного решения в виде приказа на исполнение;
• изменение непопулярных решений - если решение не выполняется, лучше отступить и проанализировать ситуацию;
• использование дисциплинарных мер - эффективность дисциплинарных взысканий зависит от того, насколько дорожат подчиненные своей связью с организацией;
• снисходительность - постоянное незначительное отступление от общепринятых правил с целью создания доброжелательной атмосферы и установления контактов с подчиненными;
• постоянство в действиях - последовательное принуждение к выполнению правил, установленных в организации. Хаотичность и непоследовательность в поведении руководителя могут вызвать разногласия и безверие у подчиненных;
• информированность подчиненных - постоянное информирование о состоянии организации, принимаемых решениях, причинах основных действий, планах развития.

Автор: Евгений Александрович Kлимoв

Источник: elitarium.ru