Лето! Работающие рекомендации: как вовлечь команду

Владельцы компании ошибочно полагают, что основной мотивацией сотрудников сегодня является зарплата. Конечно, денежное вознаграждение важно, но если вы хотите иметь сотрудника лояльного, которого не надо контролировать ежеминутно — уделяйте больше времени вовлечению в задачи развития. Ведь независимо от стиля управления и корпоративных стандартов, в каждой компании есть активные сотрудники, не только фонтанирующие идеями но и готовые взяться за их реализацию в «свободное от основной работы время».

Такие сотрудники и могут войти в «Инициативную рабочую группу» (ИРГ), которая и нацеливается на решение качественных задач или задач развития. ИРГ отрабатывает новые схемы работы; изменения бизнес-процессов; системо-образующие инструменты. Результаты деятельности ИРГ: системное решение задач, устранение сбоев, развитие процессов, повышение эффективности коммерческой деятельности.

Изложу процедуру создания и работы ИРГ:

• Рабочая группа является коллегиальным органом, в ее состав могут входить сотрудники (исполнители) разных отделов.
• Рабочая группа создается на временный срок (и летний период тут как нельзя кстати). Сроки работы группы определяются согласно принципу эффективного использования рабочего времени; достижения результата за оптимальный срок за счет правильной расстановки приоритетов (очередности) этапов совместной работы.
• С целью оптимизации временных затрат – по мере необходимости проводятся регулярные совещания участников рабочей группы. Цель таких совещаний: принятие окончательных решений на основании промежуточных результатов (выполнение промежуточных работ согласно «плану работы ИРГ» – Табл.1).
• Руководитель отдела, в котором работает сотрудник, определяет процент рабочего времени, который, по его мнению, целесообразен в целях достижения запланированного Результата.
• Решения ИРГ считаются обязательными для исполнения остальными сотрудниками.
• Итоговым документом ИРГ является протокол, который оформляется в трехдневный срок и утверждается руководителем ИРГ. Руководителем ИРГ может быть любой компетентный сотрудник (необязательно руководитель отдела), обладающий максимальной квалификацией по решаемым ИРГ вопросам.

Таблица 1. Лист контроля работы ИРГ

Таким образом, летнее затишье можно использовать для стратегического развития компании:

• диверсифицировать бизнес, приступить к развитию новых направлений сбыта;
• заниматься «апгрейдом» ассортиментного портфеля, усиливая его уникальность;
• улучшать ценообразование (за счет оптимизации затратной части; за счет прямого выхода на ключевых поставщиков продукции).

Предложение из личного опыта: почему бы в период летней апатии не сподвигнуть вашу команду на серию мозговых штурмов? Например, на территории городского Коворкинг-клуба.

Во время которых каждая группа будет решать конкретные задачи, полезные для компании? Победители (а лучше все участники) получают в виде бонуса, например, поход в гольф-клуб, ресторан, бассейн, яхт-клуб или дополнительный процент к итоговому коэффициенту результативности (о системе каскадных показателей, по которой рассчитывается личная результативность сотрудника, я расскажу далее)

В общем виде привязка личного интереса сотрудника к задачам развития компании выглядит так:
1. Смотрим структуру блока продаж или каждого нужного подразделения. Если мотивация нужна для конкретного сотрудника – значит, у него свои KPI. Так? Вот и смотрим, какие именно действия влияют на его KPI.
2. Затем проверяем текущие бизнес-процессы, функционал каждого сотрудника. И пошагово формируем промежуточные шаги (Standart-задачи, ежедневные действия с учетом повышения эффективности, интенсивности работы).
3. Самые значимые контрольные точки привязываем к сетке мотивации. Такой подход мы называем «Система Каскадных показателей» (СКП). Потому что в мотивацию закладываются не только итоговые финансово-экономические KPI (конечный результат). Но и ежедневно пошагово расписывается, за счет каких действий (задач) сотрудник может достичь итоговые плановые показатели.

В зависимости от сложившейся системы оплаты труда – такие СКП-сетки могут отличаться. Например, можно «поиграть» только с переменной частью, не трогая оклад. Или привязать оклад только к «Стандартам», а переменную часть к KPI и т.д. Такие работы сразу потянут вверх общее улучшение эффективности работы менеджеров и отладку системы отчетности в 1С, Excel + CRM. Так как по каждому параметру сетки мотивации «откуда-то» должен оперативно тянуться соответствующий отчет.

Это очень важно – единая система управления в вашей компании, когда задачи развития получают все подразделения компании в виде аналогичных СКП-сеток (показатели распределяются каскадно и учитывается вклад абсолютно каждого сотрудника). Появляется не только прозрачная система контроля работы абсолютно каждого сотрудника, но и самое главное — сотрудники начинают добровольно, в соревновательном ритме, контролировать свою результативность.

Автор: Татьяна Соколова
Источник: Деловой мир