Карьера и соцсети: на что обращают внимание рекрутеры и что (не) постить соискателям

Проверка сведений о кандидате в социальных сетях сегодня стала стандартной практикой при подборе персонала. Рекрутеры, изучая интернет-профили, получают информацию о личных качествах, профессиональной этике и культурной совместимости соискателя. Вместе с «РБК Трендами» разбираемся, почему цифровая репутация важна ничуть не меньше офлайновой. 

Личное или публичное?

По данным исследования сервиса «Яндекс Ритм», которые приводят vesti.ru, россияне в интернете в среднем проводят почти 4,5 часа в день, а каждый третий находится в сети более 6 часов ежедневно — это почти половина всего времени нашего бодрствования. Погружение в цифровую среду сильнее воздействует на реальную жизнь: всё чаще публикации в интернете становятся причинами уже настоящих, а не виртуальных конфликтов и проблем.

Почти половина HR-специалистов смотрит профили кандидатов в соцсетях наряду с резюме, а каждый пятый отказывал претенденту из-за некорректных публикаций. Такие данные получены авторами проекта «День борьбы с кибербуллингом», совместно с HH.ru опросившими более 400 рекрутеров и выяснившими, как поведение в интернете влияет на карьеру как жертвы, так и агрессора.

Управляющий партнёр КА «ВИЗАВИ Консалт» и эксперт опроса Валерия Дворцевая отмечает, что цифровизация активно проникла в нашу жизнь в период пандемии — хотим мы того или нет, но сегодня уже повсеместно применяются технологии, без которых невозможно обеспечить эффективность и скорость работы. Сейчас никого не удивляют онлайн-интервью, удалённая работа и совещания, где сотрудники разбросаны по разным городам. В таких условиях цифровые компетенции стали обязательным параметром отбора в компаниях, поэтому рекрутеры часто смотрят, как кандидаты ведут себя в социальных сетях.

Сообщения в соцсетях неоднократно становились причиной увольнения как топ-менеджеров, так и рядовых сотрудников. Регулярно появляются новости о том, что последствия высказываний в социальных сетях испытывали PR-специалисты, юристы, бортпроводники и политики. Почему так происходит и сохранилась ли в интернете приватность, свободная от постороннего внимания?

Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант премии HR-бренд, руководитель проектов в социальных медиа HH.ru, отмечает, что цифровая и реальная жизнь взаимосвязаны и взаимодополняют друг друга. Невозможно существовать в интернете как один человек, а в обычной жизни быть совершенно другим, за исключением публичных персон, которые намеренно создают отдельный имидж для сцены или политических выступлений. Обычные же люди в соцсетях обычно отражают свои истинные взгляды и манеру общения.

Встречают про страничке

Подбирая человека в организацию, рекрутеры всё чаще смотрят его соцсети — это позволяет получить дополнительную информацию о кандидате, не указанную в резюме, или подсказывает, о чём спросить на собеседовании.

Последние лет пять в HR-сообществе всё чаще поднимают проблему неэтичного поведения кандидатов и сотрудников в соцсетях. Поначалу вопрос «а нужно ли просматривать личные профили» для принятия решения о приеме на работу, звучал на наших hr-конференциях как дискуссионный. Сегодня анализ социальных сетей — обычная практика в крупных и средних компаниях.

Светлана Позовская, CEO профессионального организатора бизнес-конференций в сфере HR для среднего и крупного бизнеса «Люди и коммуникации»

По данным «Работы.ру», которые приводит gazeta.ru, профиль кандидатов в социальной сети изучает почти половина — 40 % — опрошенных российских работодателей. Из них 30 % делают это ради формальности, а в 10 % случаев оценка влияет на решение о найме сотрудника. 

При изучении профиля кандидата в социальных сетях:

• 75 % участников опроса оценивают общее впечатление от аккаунта,
• 67 % обращают внимание на тексты и публикации,
• 63 % изучают фотографии в профиле.

Также респондентами выделяются:

• 44 % считают важным аватар кандидата,
• 38 % отмечают манеру общения и поведение в комментариях,
• 31 % акцентируют внимание на группах, каналах и пабликах, на которые подписан кандидат,
• 13 % обращают внимание на список друзей в социальной сети.

На мой взгляд, изучать страницы кандидата в соцсетях оправданно, так как стоимость подбора и риск нанять специалиста, который не впишется в команду, высок как для работодателя, так и для кандидата: каждый может потерять время, деньги и упустить возможности.

Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант премии «HR-бренд», руководитель проектов в социальных медиа HH.ru

Нет кибербуллингу

Каждый пятый рекрутер отказывал соискателю в работе за участие в кибербуллинге. Таковы результаты опроса HR-специалистов экспертами проекта «День борьбы с кибербуллингом» от VK и сервиса HH.ru. Данные приводит «Деловая Россия». 

Отношение HR-специалистов к кибербуллингу среди кандидатов

• 46 % эйчаров не видели проявлений кибербуллинга у кандидатов в соцсетях.
• 22 % отмечали случаи участия кандидатов в кибербуллинге.
• Остальные затруднились ответить.

Действия HR-специалистов при обнаружении признаков кибербуллинга

• 43 % продолжили рассмотрение кандидата на должность.
• 22 % прекратили контакт с кандидатом.

Опыт сотрудников компаний

• 48 % опрошенных сотрудников заявили, что не подвергались кибербуллингу.
• 31 % имели отрицательный опыт.

Последствия обнаружения кибербуллинга среди сотрудников

• 66 % компаний оставили сотрудника, проявлявшего кибербуллинг, на прежней должности.
• 38 % затруднились однозначно оценить ситуацию.
• 3 % принимали меры дисциплинарного взыскания (выговор, лишение премий, понижение в должности).

Личная статистика HR-специалистов

• 61 % не сталкивались с агрессией или травлей со стороны кандидатов.
• 31 % имели негативный опыт: 17 % — в офлайне, 14 % — в онлайне.

Проблема кибербуллинга особенно обострилась в нынешней внешнеполитической обстановке. Людям стало сложнее сохранять спокойствие, они чаще испытывают раздражение и тревогу, что приводит к повышенной агрессии в социальных сетях. В этой ситуации работодатель должен не только отслеживать инциденты, наказывать виновных и вводить ограничения на обсуждение острых тем, но и оказывать поддержку сотрудникам, снижать их тревожность, направлять их внимание с негативных новостей на позитивный контент. Поэтому тема снижения напряжения и тревожности персонала сейчас активно обсуждается на HR-конференциях и в профессиональных сообществах, подчёркивает Светлана Позовская.

Агрессивное или неуместное поведение в социальных сетях отражает убеждения и личностные качества человека. Это повод задать уточняющие вопросы на собеседовании или даже отдать предпочтение другому кандидату, уверена Елена Лондарь.

Я провела около 12 тыс. собеседований за годы моей работы, и в последнее десятилетие я изучаю поведение кандидата в соцсетях (речь идет о точечном найме белых воротничков, не массовых позиций). Бывало, я не приглашала на интервью кандидата из-за его неуместных высказываний и комментариев. У меня часто спрашивают, как вести себя с токсичным сотрудником, и первый мой ответ — внимательно смотреть на первых встречах, кого вы собираетесь нанять. Для этого существует интервью по ценностям как дополнение к интервью по компетенциям кандидата.

Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант премии «HR-бренд», руководитель проектов в социальных медиа HH.ru 

Чек-лист для проверки кандидата в соцсетях

Эксперты рекомендуют обращать внимание на разные следы цифровой активности кандидата. Журнал «Контур» приводит следующие списки положительных и отрицательных признаков страниц соискателей в социальных сетях

Положительные признаки

• Позитивные комментарии, рекомендации.
• Упоминание профессиональных достижений.
• Отраслевые посты, публикации о профессиональном опыте.
• Доказательства квалификации и результаты работы (которые соответствуют тому, что упоминается в резюме).
• Деловые новости и анализ рынков.
• Грамотные и аргументированные мнения.
• Подписка на профессиональные сообщества.

Отрицательные признаки

• Деструктивное поведение: неуместные комментарии на тему политики, национальностей, гендерных особенностей, религии.
• Недопустимые фотографии.
• Сомнительные хобби, опасные зависимости.
• Конфиденциальная информация или отрицательные комментарии о предыдущем работодателе, руководителе или коллегах.
• Ненормативная лексика, «чёрный» юмор.
• Интерес к экстремистским и террористическим организациям.
• Демонстрация девиантного поведения.

Эти списки полезны не только работодателям, но и самим претендентам. Прежде чем подавать резюме на серьёзную должность, проведите ревизию своих страниц в социальных сетях и скорректируйте их содержимое так, чтобы будущий работодатель увидел в вас достойного кандидата. 

Фото на превью: freepik.com