«Нанятый сотрудник — это ваша головная боль». Как эффективно мотивировать персонал

Наши клиенты видят не нас. Они взаимодействуют с нашими сотрудниками. При этом персонал — самый непредсказуемый фактор любого бизнеса. Им нужно уметь управлять. Научиться этому раз и навсегда невозможно — необходимо постоянно корректировать подходы, быть гибким и восприимчивым к меняющимся трендам.

Ольга Щербакова, исполнительный директор международной консалтинговой компании «ПЕРФОРМИЯ», предлагает новые подходы к мотивации персонала. Об этом она рассказала на форуме «Главный канцелярский вопрос — 2021», который проходил в рамках 28-й Международной мультитематической В2В-выставки «Скрепка Экспо» в марте в Москве. Мы собрали самые интересные тезисы выступления спикера.

Скоро нас не будет отличать вообще ничего, кроме силы наших сотрудников. А их сила определяется уровнем их компетентности и насколько они верят в то, чем занимаются. 

К чему приводит плохая работа персонала

Плохая работа любого персонала приводит к трём основным результатам — это недовольные клиенты, снижение продаж и перегруженность руководителя, вынужденного решать проблемы за своих сотрудников.

Негативной стороной человека могут быть черты его характера. Например, есть люди, которые не доводят дела до конца, постоянно сваливают вину на другого, не могут прямо ответить на вопрос, мямлят. И одна из проблем руководителей при найме — завышенные ожидания в отношении своих людей: если я могу, почему ты не можешь?

Есть только один инструмент заставить сделать людей чего-то больше, — чтобы они сами захотели это сделать.

Классификация типов работников

1. Много пользы, мало вреда

Сам факт приёма на работу такого человека уже принесёт пользу компании

2. Пользы и вреда одинаково

Когда такого сотрудника увольняют, часто другие о нём говорят: что был, что не был.

3. Пользы мало, вреда много

Когда вы просто увольняете такого сотрудника, не заменяя никем, компания уже идёт вверх.

4. Люди с чёрно-белыми полосами в жизни

Когда у такого сотрудника чёрная полоса, его хочется уволить, потому что он создаёт кучу проблем, но когда у него наступает белая полоса, он выстреливает. Если такой человек находится в топ-менеджменте, всю компанию будет колебать. Таких сотрудников лучше не ставить на должности, связанные с деньгами.

5. Кактусы

Самый опасный тип: пользы нет, вреда много и главная проблема в том, что его сложно вычислить. Этот человек никогда не показывает, что он кактус. Он всегда действует из-под полы, в лицо вам улыбается, а за спиной говорит гадости. Когда в компании начинается кризис, таких людей всегда увольняют последними, потому что они делают всё для создания хорошего впечатления у начальства.

6. Много пользы, но не умеют себя продвигать

Тихо делают свою работу и часто тащат на себе половину объёма работы компании/отдела.

Почему так важна продуктивность

В каждом человеке есть польза. Она состоит из:

• продуктивности,
• желания работать,
• знаний.

Самое важное качество сотрудника – продуктивность.

Управленец может повлиять на желание работать и знания. Повлиять на продуктивность практически невозможно — это врождённый ресурс человека.

Классификация сотрудников по продуктивности

Перформер — человек, который всегда смотрит на продукт и видит его (конечный результат труда). Таких людей всего 5–7 %. Это хорошие руководители и HR-специалисты.

Делатель — человек, который желает делать, приносит много пользы, но не всегда видит продукт должности. Самая многочисленная группа — 60 %. Делателя нужно вести за руку. В тот момент, когда он будет упираться в какое-то препятствие, он сам не сможет его обойти. Поэтому над ним нужен сильный управленец. Главное — создать желание работать.

Продуктивные люди продуктивны во всём, особенно в найме на работу. Никогда не откладывайте приём сотрудника-перформера — он может найти работу за считанные часы, а вы лишитесь продуктивного члена команды.

Наём — это уже давно не наём. Наём — это маркетинг, продажа, PR и только в последнюю очередь наём. Потому что наш кандидат — это по сути наш потенциальный клиент. 

Как распознать перформера

Задайте вопрос, что было продуктом его предыдущей должности (а лучше трёх). Если он называет продукт — он перформер, если он начинает рассказывать, чем он занимался (вёл переговоры, закрывал сделки) — он не перформер. То есть понимает человек, что было продуктом его деятельности или нет.

Выясните, производил он что-то или нет. Наличие точки зрения перформера не равно тому, что он продуктивен. Как проверить, правда ли он производил то, о чём рассказывает? Человек, который что-то производил, точно знает, какие этому сопутствовали сложности, как он к этой идее пришёл и что у него получилось.

Почему нельзя перегружать продуктивных работников

Перегруженность — одна из основных причин увольнения хороших сотрудников из компании. Потому что ни руководители, ни сами сотрудники не могут понять, когда нужно сказать стоп, и перегружают/ся. 

Продуктивные люди любят делать хорошо. Они могут хорошо сделать 10 вещей. Потом ему дают 11-ю, 12-ю, и снижается общее качество продукта. В итоге такие сотрудники не довольны своей работой и приходят к выводу, что не приносят никакой пользы и, как следствие, задаются вопросом: что я здесь делаю?

Как проверить истинную мотивацию работника

Есть два типа сотрудников:

1. Те, кто всегда нацелены на то, что они получат: деньги, карьеру, знания, бонусы, соцпакет. Всегда выберут тот вариант, где получат больше.
2. Те, кто настроен на выполнение интересной задачи, пользы для компании.

Лучше выбирать людей со вторым типом мотивации, но руководители должны уметь управлять и теми, и другими. Понять на этапе найма, какой тип мотивации у человека, можно по тому, как он задаёт вопросы. Первый тип будут интересовать условия работы, зарплата, отпуск, бонусы, второй тип прежде всего спросит: а чем я буду заниматься?

Что привлекает сильных сотрудников

• Сильная компания с устойчивыми позициями.
• Продукт компании: сильные сотрудники не хотят краснеть за что, что они делают.
• Личное развитие.
• Сильный вменяемый руководитель с чёткой линией поведения.
• Здоровый коллектив.
• Интересные задачи.
• Руководитель — соратник, советник, наставник.

Чтобы были здоровые рабочие отношения и меньше сплетен, загрузите людей работой. Руководитель должен быть компетентен в том, как создавать постоянные контролируемые авралы.

Как удержать ключевых специалистов

Общайтесь со своими сотрудниками. Задайте своему ключевому сотруднику вопрос: а что тебе мешает производить? И обязательно повышайте вовлечённость персонала.

Этапы вовлечения сотрудников

1. Убеждённость в компании

2. Убеждённость в лидере

3. Убеждённость в своей работе

4. То, что человек получает

Человек может прийти в компанию максимум на уровне убеждённости в своей работе, но нельзя его тут оставлять, нужно поднимать выше.

Наём и вовлечение – неотъемлемая работа с персоналом. Классный нанятый сотрудник – это ваша головная боль, как его вовлечь. Но при этом это может быть крутой потенциал, развитие бизнеса и выход на другой уровень. Резкие всплески в мировых компаниях связаны с конкретными личностями, и не всегда это владельцы.