Алексей Ким. Правила мотивации персонала: принцип двух морковок и не только

Мотивация — огромное поле деятельности, которое работает по определённым принципам. Можно следовать общим правилам, а можно на их основе создать собственные, а с ними и команду мечты. Так считает Алексей Ким, владелец Группы компаний «Графит-Наутилус» (Санкт-Петербург, Москва, Ленинградская область). На «Зимней Канцференции», которая проходила 3–6 февраля 2023 года в Москве, он рассказал об универсальном принципе двух морковок, правилах поощрения и почему квартальные премии для этого не лучший способ. 

На основе выступления Алексея Кима редакция «Сегмента.ру» сформулировала главные принципы работы с персоналом. Приводим их тезисно, с краткими пояснениями спикера. 

Принцип двух морковок универсален

По сути на людей действуют две вещи: морковка спереди и морковка сзади. 

Морковка спереди — это позитивная мотивация. Она висит перед носом воображаемого ослика, аппетитная, а главное, буквально в паре шагов него, то есть досягаемая. 

Морковка спереди для персонала — это абсолютно понятная вещь. Поэтому вся система мотивации у нас прозрачная. Каждый сотрудник может сам посчитать, какую премию он получит.

Морковка сзади должна быть завуалирована. Чёткая система штрафов не лучший вариант. У персонала должен быть некий страх наказания, но строгие регламенты здесь, скорее, не помощники. Потому что если говоришь: «Сначала два предупреждения, на третий раз штраф», — обычно эти первые два раза люди продолжают вести себя, как прежде, потому что знают, что им за этого ничего не будет. 

Мы всегда хорошо относимся к похвале и плохо к морковке сзади. Мы знаем, что она там есть, она пугает, заставляет делать то, что нам не хочется. Но она не должна заострять на себе внимание. Иначе человек будет настроен на негатив. Поэтому мы в основном премируем, поощряем, хвалим.

Долгосрочные премии не работают 

В Группе компаний «Графит-Наутилус» создана прозрачная система премирования: процент от выручки, вознаграждение за выполнение плана и др. В то же время компания отказалась от некоторых видов премий, потому что они не решают свои задачи. 

Как показала практика, продавцы не обращают внимание на долгосрочные премии. Морковка близко от носа — это нормально. А вот годовая премия — что-то нереальное. Поэтому годовая премия у нас для офиса, не для магазинов. Квартальную премию платили раз 6-7, она выдавалась за прирост магазина. Мы выделяли 10 % от прироста и выдавали на магазин. Большинство людей этого не понимало, и мы прекратили её давать.

Конкурсы — это отлично

Проведение конкурсов — отличный способ повысить мотивацию персонала. Например, в «Графите» регулярно проводят акцию «Книга месяца». 

Мы договариваемся с поставщиком о скидке на книгу месяца, закупаем большую партию этого издания, применяем пониженную наценку и ставим на кассу — как акционный товар. Желательно, чтобы книга подходила к сезону и её можно было при помощи скрипта предложить любому человеку. Премируем тех, кто больше всех продаст этих книг за месяц. Это способ заставить работать кассира. 

Также можно выдавать премии по итогам продажи дисконтных карт + премии, которые предоставляют поставщики. Любой поставщик имеет маркетинговый бюджет и готов предоставить, например, призы для проведения акции. 

10 % критики, 90 % похвалы

Хвалите публично, ругайте лично. Здесь же работает правило 10/90: если вы хотите критиковать, на 10 % критики должно быть 90 % похвалы. Всегда есть за что похвалить. Если нет — зачем тогда этот сотрудник у вас работает? Большинство не хвалят, считают это нормальным. Но это не так. Хвалить надо за всё. 

Сотруднику желательно создавать небольшие препятствия, чтобы он мог сделать шаг и получить что-то. Этот шаг не должен быть слишком лёгким, иначе его вообще не сделают. Нужно некое преодоление.

Нематериальные стимулы очень полезны

Стремясь мотивировать персонал премиями и прочими денежными бонусами, часто забывают о нематериальных стимулах, которые работают ничуть не хуже. Их можно придумать десятки. Алексей Ким привёл простые, но эффективные примеры. 

• Увлечение миссией компании: когда люди понимают, зачем они у вас работают, что разделяют ваши ценности и почему не уйдут даже на более высокую зарплату. 
• Подтверждение талантов и способностей: та же похвала, в каком-то материальном выражении (значки, вымпелы и др.). 
• Дополнительные привилегии для ценных сотрудников: внеочередной отпуск, личный телефон, даже общение с начальством на ты может восприниматься как некий бонус. 
• Командные мероприятия: поездки, корпоративы, праздники к годовщине компании и др. 
• Обучение, конференции, курсы.

В нашей стране очень развит менталитет «ты мне — я тебе». Когда вы что-то даёте человеку, ему очень хочется сделать что-то в ответ.

Бонус: 5 принципов компании «Графит»

Один из самых эффективных нематериальных стимулов — когда миссия компании созвучна ценностям самого персонала. В компании «Графит» сформулированы пять основных принципов работы, которые постоянно разъясняют сотрудникам. Это помогает выработать общую стратегию развития.

1. Долгосрочность

Основной принцип. Ценность клиента нужно оценивать по так называемому life way, ценности за всю жизнь. Ваше благосостояние зависит не от того, чтобы единоразово увеличить чек, продав человеку ненужное, а от того, будет ли он вашим постоянным клиентом. 

Постоянными клиенты будут только когда, когда вы будете их правильно обслуживать: продавать нужные качественные вещи по хорошей цене. 

2. Приоритет важного

Для продавцов не умеют правильно ставить приоритеты. Нужно объяснить продавцу, что если он принимает товар, протирает витрину, а у кассы собралась очередь, то прежде всего нужно заниматься покупателями. 

3. Разумность

4. Бережливость

5. Аккуратность

Эти три принципа по сути воплощают здравый смысл, осмысленный подход к делу. 

Если вы знаете, как решить проблему, то не надо звонить и спрашивать: а можно мы сделаем?.. Делайте, и всё. Любой человек, который отработал год в магазине управляющим, знает, как решить эти проблемы. Это перекладывание ответственности на персонал, и это работает.

Материалы по теме

Очерк Романа Белопухова о «Зимней канцференции — 2023»

Илья Суворов. Как разрабатывать и внедрять скрипты продаж

Елена Лепенкова. Как понять мотивацию сотрудника и использовать её на благо компании