Кто такие «громкие труженики» и почему вредят окружающим

Главный признак — это наличие нерешённых задач при постоянных рассказах о том, как много сотрудник делает.

В смысле поведенческих противоположностей «громкий» и «тихий» гораздо больше известно «тихое увольнение». «Тихое увольнение» — это когда сотрудники не уходят, но не делают ничего сверх своих обязанностей и всегда отправляются домой с работы «по звонку». Но вот этим летом западные СМИ переключились с обсуждения «тихого увольнения» на «громких тружеников».

Впервые термин «громкие труженики» (loud labourers) появился в англоязычной повестке осенью 2022 года. Его сформулировал эксперт по организационному поведению, профессор бизнес-школы Байеса в Лондоне Андре Спайсер. По определению Спайсера, эти люди считают своей ключевой задачей рассказывать как можно большему количеству людей — в том числе с привлечением всех доступных соцсетей — о своей плодотворной и напряжённой работе. До самих трудовых подвигов у них, как правило, дело не доходит.

Кто такие и чем известны

По мнению экспертов, на которых ссылается Entrepreneur, главный признак «громкого сотрудника», — это наличие нерешённых задач при постоянных рассказах о том, как много он делает, чтобы их решить.

Специалистов в команде можно разделить на три типа: «исполнители», «громкие сотрудники», а третий тип совмещает в себе первые два, считает руководитель отдела HR международной компании VI-Media Мария Варлахова.

Отличительная особенность исполнителей в том, что все их слова подкреплены действиями. А третий вид сотрудников — одновременно и «громкий сотрудник», и «исполнитель», считает Варлахова. Активная самопрезентация таких людей подкреплена хорошей продуктивностью и большой ответственностью. Именно такие сотрудники в большинстве случаев становятся руководителями, их часто выбирают для повышения, отметила эксперт.

«Громкие сотрудники» существовали всегда. Изменился культурный контекст и технологии. С одной стороны, интернет (блоги, соцсети) стал отличной площадкой для неподтвержденной саморекламы. С другой — хвастовство о своих достижениях в разумных пределах больше не воспринимается окружающими в штыки или с неодобрением. В общем, «сам себя не похвалишь — никто не похвалит», напомнил народную мудрость руководитель HR-Tech компании Happy Inc. Алексей Клочков.

«Сбить на подлёте»

Мария Варлахова убеждена, что «громких сотрудников» лучше всего отследить на этапе собеседования и вообще не брать в команду. Для этого она рекомендует проводить глубокие интервью с соискателями, которые позволяют определить навыки и психологические особенности кандидата.

Если «громкий» всё же оказался в коллективе, то руководителю нужно уметь грамотно выстроить границы и очень внимательно относиться к работе «громкого», чтобы понять, справляется ли он, доводит ли задачи до конца и требуется ли ему помощь. Кроме того, важно направить энергию «громких» в полезное для компании русло, например можно давать им дополнительные задания. Так «громкому» HR-специалисту можно поручить тренинг для сотрудников. Он будет в центре внимания, команде — тоже польза.

Если же «громкий сотрудник» не справляется со своими задачами и приносит компании только убыток, важно с ним вовремя и корректно расстаться. По оценке Варлаховой, «громких» увольняют чаще других сотрудников.

Как влияют на атмосферу

Воздействие «громкого сотрудника» на коллег может быть как позитивным, так и негативным, считают эксперты. В идеальном мире эффект от присутствия в компании или отделе «громких сотрудников» положительный: теоретически они вдохновляют и мотивируют коллег своим примером и озвученными успехами, поделился мнением Клочков. Но на практике от таких людей в коллективе больше минусов, чем плюсов, добавил эксперт.

Другие возможные негативные последствия перечислила психолог МГУ имени М.В. Ломоносова, эксперт по повышению личной и командной эффективности Ирина Крутских. Так, «громкое» поведение может вызывать раздражение или ревность у коллег, нарушить доверие и сотрудничество. По её мнению, «громкий» может быть меньше склонен работать в команде и делиться заслугами с другими.

«Громкие сотрудники» портят психологический климат в коллективе, уверен Клочков, так как остальные не хвастаются, но испытывают недовольство собой и компанией, которая не в состоянии распознать балабола. Вред компании может нанести и тот факт, что осознанно или неосознанно «громкие сотрудники» берутся только за такую работу, которой можно громко и быстро похвастаться. В таком случае страдают более приоритетные задачи, напрямую влияющие на выручку и прибыль, отметил эксперт.

Как выстраивать работу

Культуру компании формируют лидеры и именно они «задают громкость», считает партнёр Odgers Berndtson Russia, руководитель практики «Промышленность и энергетика» Рустам Бостанов. Когда один человек выделяется из команды демонстративным поведением, у руководителя есть три пути, уверен Бостанов.

Три варианта воздействия на «громкость»:

• попросить снизить активность, объяснив, что в культуре этой компании самореклама неуместна, потому что она фрустрирует и ослабляет команду;
• объяснить всей команде, что в компании работают разные люди и в этом — сила, поэтому, когда одни тише, а другие заметнее, организация становится более устойчивой как система;
• перевести человека на другую позицию, в другую роль или дать ему такие задачи, в которых его «громкость» будет усиливать, а не ослаблять команду.

Коллегам «громких сотрудников» Клочков предлагает сосредоточиться на своей работе. Пока они отлично с ней справляются, им не страшна конкуренция со стороны рекламирующих себя коллег, они лишь фон.

Эксперты также советуют хвалить и поддерживать «громких сотрудников», но только за то, что важно, а то, что не работает на общий результат, игнорировать.

Присутствие балабола в команде — данность. Он прошёл все этапы отбора и доказал профпригодность, пока не будет доказано обратное. В ваших интересах не идти с ним на открытый конфликт, так как это выставит вас в неблагоприятном свете, а балабола сделает жертвой, нуждающейся в защите. Если пользы от него мало, руководители это рано или поздно заметят. А пока берегите нервы… и старайтесь избегать совместных с ним задач и проектов. Человек может подвести.

Алексей Клочков, руководитель HR-Tech компании Happy Inc.